אורלי, מנהלת פרויקטים בחברת תקשורת ותיקה. לתפקיד הגיעה אחרי שורת תפקידים. בתפקיד הנוכחי היא מכהנת מזה חמש שנים.
בשנים האחרונות חלו תזוזות בענף, תנאי השוק השתנו והחברה נכנסה לדיונים אסטרטגיים במטרה לעצב את כיווני ההתפתחות לשנים הבאות.
אורלי, כמנהלת בחברה, שותפה בתהליך, כמו רבים מעמיתיה. היא ידעה שהכיוונים החדשים שאליהם החברה פונה עלולים לפגוע בפרויקט הדגל אותו היא מובילה ואולי אף להביא לסגירתו. ידעה, ובחרה שלא לדעת…
חלפו מספר חודשים מאז שההנהלה כינסה את כלל עובדי החברה, ובמפגש חגיגי הוצגה התוכנית האסטרטגית לשנים הבאות.
הכנס חלף והחיים, כך נדמה היה, חזרו לשגרה. אלא שלא!!
התכנית האסטרטגית תורגמה חיש מהר לתוכנית עבודה שנתית, שבמסגרתה הוחלט לצמצם בשלב הראשון את הפרויקט. אורלי התנחמה בכך שהפרויקט ממשיך לפעול, גם אם בהיקפים קטנים יותר. כעבור חודשיים, זומנה למשרדי ההנהלה, והתבשרה שעליה לקצץ את כוח האדם ב-50%. המשמעות היא להיפרד מעובדים והמשמעות הנוספת – ממנה בחרה עדיין להתעלם – היא שלא ברור אם וכמה זמן תמשיך החברה להשקיע בפרוייקט.
לא חלף זמן רב והגזרות המשיכו לנחות – התקציב קוצץ, היקף ההתקשרויות עם ספקים חיצוניים צומצם משמעותית, וכשהגיעה סוף שנה ואורלי התייצבה לדיוני שכר, לא רק שלא קיבלה העלאה אלא נמסר לה שמשרתה מקוצצת -30%.
מכאן ועד סגירת הפרויקט כבר לא נותר הרבה. ואמנם אחרי 5 חודשים נוספים, נקראה אורלי שוב למשרדים והפעם כבר קיבלה מכתב לשימוע. התפקיד שלה התייתר ולא נמצא לה תפקיד הולם אחר בשלב הזה.
הכתובת ללא ספק היתה על הקיר, כל בר דעת היה מבין שברגע שהחברה יצאה עם תוכנית אסטרטגית שהפרויקט אותו אורלי מובילה הוא כבר לא בליבת הפעילות, ואף בשוליים, סיכוי סביר שחייו קצרים הם. בדיעבד זה היה ברור. השאלה היא, מה מנע מאורלי להבין זאת ולנתח את המשמעויות של הכיוון החדש לפני ולא בדיעבד.
כאן נכנסים מרכיבים פסיכולוגיים, אנושיים לגמרי, יש להגיד. אלה המסייעים לנו או מקשים עלינו להתמודד עם מציאות משתנה, שומרים עלינו מפני מצבי אי ודאות ומגנים עלינו במצבי שינוי. אנשים, פעמים רבות, יתעלמו מסימנים ברורים בשטח, וזאת באמצעות הכחשה, התעלמות, הדחקה או גיוס מחשבות חיוביות כגון: "לי זה לא יקרה", "מעמדי בארגון איתן", "למה שדווקא בי יפגעו", "יש מקומות אחרים לחסוך בהם", ובמקרה הזה – הפרוייקט הזה חשוב… אין סיכוי שיסגרו אותו"
השאלה העולה היא, כיצד יכול לפעול העובד/המנהל בטרם ימצא עצמו מול שוקת שבורה. איך יוכל להתארגן ובזמן לנוכח האפשרות שתפקידו יתייתר בארגון ושהוא ימצא עצמו מחוצה לו, לא בזמן המתאים ולא מתוך בחירה.
למה כדאי לשים לב וכיצד מומלץ לפעול?
1. החברה נכנסה למהלך של תכנון אסטרטגי שיש בו שינוי כיוון, מוצר, הוטמעה טכנולוגיה חדשה – תהיה מודע להשלכות האפשריות על העיסוק
שלך, התפקיד שלך ואף על מקומך בארגון.
2. הוכרז השינוי – תנסה לאסוף מידע לגבי תוכניות אופרטיביות הנגזרות ממנו. תכיר את המשמעויות שלו, ותנסה לחשוב כמה צעדים קדימה.
3. רמזים בסביבה – הוקמו פורומים, צוותי עבודה חדשים שאתה לא חבר בהם, פעילות של פורומים/צוותי עבודה שבהם היית חבר, מתדלדלת ואולי אף נפסקת – זה גם סימן להסתת כובד המשקל לנושאים/תחומים אחרים או חדשים
4. בסביבתך הארגונית חלים שינויים – נקלטים אנשים חדשים, נפתחים תפקידים חדשים, נעשה רה-ארגון במחלקות אחרות – כל אלה סימנים
לכך שהארגון נמצא בתנועה. וכמו שנוצרת אדווה במים כשזורקים אבן , מעגלי ההשפעה הם גם במרחק ממנו נפלה האבן.
5. חשוב להקפיד לא לקפוא על השמרים!! להתפתח מקצועית ולהיות רלוונטי גם כשאתה עובד בארגון אחד לאורך זמן. עובד שישכיל להתפתח,
להתעדכן ולהיות בעל ערך, יוכל בקלות יחסית להביא אותו למקום הבא.
6. לזכור שבכל שינוי טמונה הזדמנות. החכמה היא לזהות אותה, ולדעת לנצל אותה לשלב הבא.
אם גם אתם מרגישים שהסביבה משתנה, שהתנאים משתנים, שהאג'נדה הניהולית משתנה סביבכם, ואתם זקוקים להכוונה, לחישוב מסלול מחדש – מוזמנים להתייעץ. עדיף להיות בצד הפרואקטיבי ולא בצד המגיב.
